U3F1ZWV6ZTMwMTUxODIzNTI0X0FjdGl2YXRpb24zNDE1Nzg1NjA3NTc=
recent
آخر المنشورات

بحث حول أخطاء تقييم الاداء

مقدمة
يعتبر موضوع الموارد البشرية من أهم المواضيع التي تحضى في الوقت الحالي باهتمام الكتاب و الباحثين الإقتصاديين ، و ذلك في إطار البحث عن التوليفة المثلى من عوامل الإنتاج القادرة على تحقيق أكبر مردود بالنسبة للمؤسسة في الإطار الجزئي أو الإقتصادي و بشكل كامل ، و لا يتحقق هذا إلا بوجود نظام فعال لآداء هذه الموارد داخل المؤسسات . نستطيع أن يستغل كافة قدرات العمال و مهاراتهم و إهتمامهم و مدى مساهمة الفرد بالعملية الإنتاجية و خلق عوامل تساهم مجتمعة في تهيئة نظام للسيطرةعلى أداء العمل و بالتالي أصبح دورالموارد البشرية لا يتوقف على التخطيط و إجتذاب وتحفيز القوى العاملة فقط ، بل يتناول أيضا البحث عن الوسائل و البرامج الناجحة في الحفاظ وتقييم هذه الموارد . 
بحث حول أخطاء تقييم الاداء

كما تعتبر عملية تقييم الاداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، وعليه تعتبر من العمليات الهامة على جميع مستويات المنظمة إبتداءا من الإدارة العليا وانتهاءا بالعاملين في أقسام وحدات الإنتاج ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبمشاركة جميع الاطراف التي من الممكن ان تستفيد من النتائج.

1-  الخلفيات التاريخية لعملية تقييم الاداء
يشير التتبع التاريخي لعملية قياس أداءالعاملين أنها استعملت من قبل الحضارات القديمة "الصينية، الرومانية، الفرعونية، حضارة بلاد الرافدين" وصولا إلى العصر الحديث نجد ان من اهتم بهذه العملية بشكل واسع، هي حركة الإدارة العلمية حيث استخدمت العملية كوسيلة لإعادة تصميم الوظائف بما يعزز استخدام الأساليب العلمية في الأداء.كما اهتم بهذه العملية كذلك مدرسة العلاقات الإنسانية؛ حيث دعت إلى ضرورة المزج ما بين المعاييرالموضوعية والسلوكية عند تقويم الأداء.كما صحب هذا التطور التاريخي تغيرات في استخدام المصطلح المناسب للدلالة على معنى هذه العملي، فمن المصطلحات التي استخدمت"performance assessments, performance evaluation, appraisal " فالنظر غلى هذه المصطلحات يقود إلى ان العملية تتضمن ثلاث عمليات فرعية:
1- 
قياس الاداء المحقق.
2- 
تحديد مستوى الاداء المنجز ويطلق عليه التقييم او التقرير.
3- 
تعزيز نقاط القوة أو معالجة نقاط الضعف في الاداء  ويطلق عليها التقويم.ويعتبر مصطلح Appraisal(تثمين,تخمين , تقييم) ملم بهذه العمليات جميعها.
2- مفهوم تقييم الاداء
إن الهدف الأساسي لأي مؤسسة سواء كانت صغيرة أو كبيرة ، خدماتية أوإنتاجية فهي تخلق قيمة مضافة تشكل ثروة ستوزع فيما بعد و بشكل و حجم هذه الثروة مرتبط بمفهوم جديد هو الأداء .
 مفهوم الأداء في المؤسسة :
فالأداء في أي مؤسسة (صناعية – إدارة – بنك ...) هو ناتج جماعي ، أي ما ينتج عن مشاركة الذين أسهمو في اإنتاج المستمر – المالك – الأجراء – المردون – العملاء – المقرضون ، فكل الأطراف المشاركة تؤثر على أداء المؤسسات .
*
الأداء : 
هو زيادة في رقم الأعمال، اكتساب حصة سوقية أكبر، الربح المحقق – الإشباع المحصل.يشمل الأداء معاني عديدة و مختلفة و ينعكس في مؤشرات منها مردودية المؤسسة – الوضعية التنافسية – حصة السوق – أساليب التنظيم .
   مفهوم تقييم الأداء
لقد تناول العديد من الكتاب و الباحثين اصطلاحات كثيرة على قياس الأداء فمثلا :هناك من يستعمل قياس الأداء : عملية قيلس موضوعية لحجم و مستوى ما تم إنجازه مقارنة مع المطلوب إنجازه كما و نوعا وبالتالي يمكن تقييم العمال إى شطرين ، الشطر الأول يتضمن الجانب الكمي الذي يتميز بأنه شيئ مادي وملموس وبالتلي يمكن حصر وحداته و التأكد من مطابقة هذه الوحدات للمواصفات المحددة و ذلك مثلا قياس بناء العامل على أساس عدد من الأمتار التي ينجزها خلال فترة زمنية محددة و معينة ، بشرط أن يكون الإنتاج في المستوى المطلوب من حيث الجودة .

تقييم الأداء : 
هو قياس كفاءة الأداء الوظيفي لفرد ما و الحكم على قدرته و استعداده للتقدم ، وقد ظهر تقييم الأداء لأول مرة في الجيش الأمريكي خلال الحرب العالمية الأولى ، و لم تأخذ به المؤسسات و خاصة الصناعية إلا في أواخر العشرينيات و أوائل الثلاثينيات كما أنه لم يتبلور كوظيفة منظمة متخصصة إلا منذ عهد قريب ، ولو أن كثير من المؤسسات إلى يومنا لا تأخذ بهذا الأسلوب أولا تستعمله بصورة علمية مبينة على الدراسة و التحليل أو أنها تجربة بصفة غير رسمية .
تعار يف للكتاب [2]:
العملية التي بموجبها يتم قياس أداء الأفراد العاملين طبقا للمهام و الواجبات الوظيفية في ضوء الإنجاز الفعلي للفرد وسلوكه و أدائه و مدى استعداده لتحسين و تطوير الإنجاز الذي يقدمه ، و بما يساعد على معرفة جوانب القوة و الضعف في طريقة أدائه و العمل على تعزيز الأولى و مواجهة الثانية و ذلك لتحقيق فاعلية المؤسسة الآن وفي المستقبل ".و قد عرف أحد الباحثين تقييم الأداء بأنه " عملية منظمة تهدف إلى تقرير مدى فعالية و كفاءة الفرد في العمل من أجل مساعدة الإدارة المعنية على إتخاذ القرارات التي تخص الفرد و مصيره الوظيفي.كما عرف فيشر : تقييم الأداء على أنه العملية التي يتم بواسطتها تحديد المساهمات التي يعطيها الفرد للمؤسسة خلال فترة زمنية محددة .و من خلال التعاريف السابقة بمكن أن نستخلص النقاط التالية-                                             -إن تقييم أداء العاملين هو عبارة عن جمع البيانات التي تساهم في تحديد مستوى أداء الفرد للعمل المكلف به بهدف قياس الإنجاز الفعلي للفرد .-إن تقييم الأداء هو عملية إيجابية لا نسعى من خلالها فقط إلى الكشف عن نقاط الضعف للفرد وإنما أيضا يهتم بنقاط القوة التي جسدها الفرد أثناء سعيه إلى تحقيق الأهداف .- إن تقييم الأداء يتطلب وجود معايير او أساس يقارن به للحكم على هذا الأداء .- إن نتائج تقييم الأداء تبنى عليها قرارات متعلقة بالمصير المهني للفرد مثل الترقية ، ... لذلك يجب توفر عنصر الموضوعية في التقييم .- هو تحقيق للأهداف التنظيمية مهما كانت طبيعة و نوع هذه الأهداف وهو متعدد الأبعاد بالنظر إلى الأهداف التنظيمية .- تتبلور عملية التقييم في المؤسسات و المنظمات ، فتصبح وظيفة متخصصة لها قواعد و أصول و يقوم بها متخصصون و أفراد مدربون ، و تستعمل فيها مقاييس لوضع على أساس علمي موضوعي .http://kenanaonline.com
اخطاء تقييم الاداء
  أن ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻳﺘﻢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻔﺮد)ارد اﻟﺒﺸﺮي( ﻟﺬﻟﻚ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﻳﺘﻌﺮض ﻟﻌﺪد ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎء أو اﻟﻌﺮاﻗﻴﻞ ، وﺑﻌﺾ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﺮاﻗﻴﻞ ﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺟﻪ اﻟﺘالي ( محمد عبد المحسن التوفيق ) ص68
- اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ أو اﻟﺘﻔﻀﻴﻞ اﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻗﺪ ﻳﻔﻀﻞ اﺸﺮف ﻋﺎﻣﻼ أو ﻣﻮﻇﻔﺎ أو أﻛﺜﺮ ﻋﻦ ﺑﻘﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻓﻴﻌﻄﻴﻬﻢ ﺗﻘﺪﻳﺮا ﺣﺴﻨﺎ، وﻗﺪ ﻻ ﻴﻞ ﻟﻌﺪد آﺧﺮ ﻓﻴﻌﻄﻴﻬﻢ ﺗﻘﻴﻴﻤﺎ  ﻏ ﺻﺎﻬﻢ، وﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ  ﺣﻜﻢ اﻟﺮﺋﻴﺲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ
- ﻣﻦ اﻟﺼﻌﻮﺑﺔ  ﻛﺎن اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺻﺤﺔ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء وﻳﺮﺟﻊ ذﻟﻚ إ أن اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟ ﻳﺘﻢ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻏ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ وﻳﻌﺘﻤﺪ ﺗﻘﺪﻳﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻜﻢ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﺮﺋﻴﺲ
- ﻣﻘﺎوﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠ ﻟﻨﻈﺎم ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻻﻋﺘﻘﺎدﻫﻢ أن ﻣﺜﻞ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﺳﻴﻀﻌﻬﻢ ﻣﻮﺿﻊ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﻹدارة ﻋﻠﻰ أداﺋﻬﻢ وﺗﺼﺮﻓﺎﻢ
- ﻗﺪ  ﺑﻌﺾ اﻟﺮؤﺳﺎء أﺷﺪاء  ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﺑﻴﻨﻤﺎ  آﺧﺮﻳﻦ ﻣﺘﻬﺎ وينين أو ﻣﺘﺴﺎﻫلين  ﻳﺆدي إﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ أﺳﺲ ﻏ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﺗﺼﻴﺒﻪ ﺑﺎﻹﺣﺒﺎط
- ﻳﺘﺠﻪ ﺑﻌﺾ المشرفين إ إﻋﻄﺎء ﻣﺮؤوﺳﻴﻬﻢ ﺗﻘﺪﻳﺮات ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ وذﻟﻚ إﻣﺎ لجهلهم اﻟﻔﺮوق اﻟﻔﺮدﻳﺔ ﺑ المرؤسين    أو ﻋﺪم اﺳﺘﻄﺎﻋﺘﻬﻢ اﻛﺘﺸﺎف ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮوق أو ﺗﻘﺪﻳﺮﻫﺎ ﻓﺨﻮﻓﺎ ﻣﻦ ﺿﺮرﻫﻢ ﻴﻞاﺸﺮف  الى إﻋﻄﺎء درﺟﺎت ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻛﻨﻘﻄﺔ ﺑﺪاﻳﺔ
- يتاثر اﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺮﻛﺰ اﻟﺸﺨﺺ محل اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻓﻴﻤﻴﻞ إ إﻋﻄﺎء ﺗﻘﺪﻳﺮات ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻹﺷﺮاﻓﻴﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻼزم وإﻋﻄﺎء ﺗﻘﺪﻳﺮات ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ﻟﺸﺎﻏﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺒﺴﻴﻄﺔ، أو اﻟ  ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري  الخلط بين اف واﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﻓﻘﺪ ﻳﺮﻛﺰ اﺸﺮﻓﻮن ﻋﻠﻰ إﺟﺮاءات اﻟﻌﻤﻞ، وﻟﻴﺲ اف ااد اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻴﻪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻫﺬﻩ اﻹﺟﺮاءات
- اﻟﺘﻌﻤﻴﻢ واﻷﺧﻄﺎء وث ذﻟﻚ ﺣ ﻠﻲ اﺸﺮف ﺗﻘﻴﻴﻤﻪ اﻟﻌﺎم ؤوﺳﻴﻪ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻋﺎﻣﻞ واﺣﺪ ﻣﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ أو ﺑﺼﻔﺔ واﺣﺪة ﻣﻦ ﺻﻔﺎت اؤوس، ﻓﺈذا ﻛﺎن اؤوس ﺘﺎزا أو ﺿﻌﻴﻔﺎ  ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ يعتبره ﺘﺎزا أو ﺿﻌﻴﻔﺎ  ﺑﻘﻴﺔ اﺼﺎﺋﺺ
- اﻟﺘﺄﺛﺮ باتجاهات اﻹدارة ﻓﺈذا ﻛﺎﻧﺖ اﻹدارة ﺗﻨﻮي اﺳﺘﻌﻤﺎل اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻟﻠﻗﻴﺔ الى ﻣﺴﺘﻮى أﻋﻠﻰ ﻗﺪ ﻳﻨﺠﺢ اﺸﺮﻓﻮن ﻹﻋﻄﺎء ﺗﻘﺪﻳﺮات ﺣﺴﻨﺔ ﺆﻻء اﻟﻌﺎملين ﺣتى ﻳﺴﺘﻔﻴﺪوا ﻣﻦ ﻓﺮص اﻟﻗﻴﺔ، وإذا ﻛﺎﻧﺖ اﻹدارة ﺗﺮﻳﺪ اﺳﺘﻌﻤﺎل ذﻟﻚ  اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪربي ﻓﻘﺪ ﻳﺘﺠﻪ اﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ الى إﻋﻄﺎء ﺗﻘﺪﻳﺮات ﺿﻌﻴﻔﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔ ﺣتى ﻳﻈﻬﺮوا ﻟﻺدارة ﺣﺎﺟﺔ ﻫﺆﻻء اﻷﻓﺮاد إ اﻟﺘﺪرﻳﺐ
- ﻗﺪ يخلق ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺗﺮ بين اﻟﻌﺎﻣلين  اﺆﺳﺴﺔ مما ﻳﻨﺸﺊ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﺻﺮاع ﺿﻤ)ﺧﻔﻲ( أم ﻇﺎﻫﺮ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻛﻔﺎءﻢ وأﺳﻠﻮب أداﺋﻬﻢ
- ﺗﺮدد اﻟﺮﺋﻴﺲ اﺒﺎﺷﺮ ﻣﻦ إﻋﻄﺎء ﺗﻘﺪﻳﺮات ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ﺣ ﻻ ﻳﺴﺒﺐ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺑﻴﻨﻪ وﺑ المرؤوسين وﺑﺎﻟﺘﺎ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ وﻋﺪم ﺗﻌﺎوﻢ ﻣﻌﻪ أو  آﺧﺮ ﻳﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ آﺛﺎر ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻗﺪ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ
- ﻗﺪ يميل اﻟﺮﺋﻴﺲ اﺒﺎﺷﺮ إ إﻋﻄﺎء ﺗﻘﺪﻳﺮات ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺣ ﻳﻜﺴﺐ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠ  ﺣ أن رﺋﻴﺲ آﺧﺮ ﻳﻌﻄﻲ ﺗﻘﺪﻳﺮات ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ  وﻫﻨﺎ نجداﺧﺘﻼﻓﺎ ﻛﺒا  ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻘﺪﻳﺮات اﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ ﻗﺴﻢ أو إدارة

وﺧﻼﺻﺔ اﻟﻘﻮل في المشكلتين  اﻷﺧﻳﻦ ﻫﻲانها ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺸﺨﺺ اﻟﺬي ﺳﻮف ﻧﻘﻴﻤﻪ ﻓﺎﻷﻓﺮاد  اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻨﻘﺴﻤﻮن إ ﻧﻮﻋ، اﻟﻨﻮع اﻷول ﻳﻌﺮﻓﻬﻢ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻣﺸﻜﻠﺘﻬﻢ ﺑﻀﻌﻒ أداﺋﻬﻢ  ﺻﻮرة ﻏ ﻣﺮﺿﻴﺔ، أﻣﺎ اﻟﻨﻮع اﻟﺜﺎ ﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ أن دﻫﻢ ﺑﺼﻮرة دﻗﻴﻘﺔ وﺗﻌﺘ ﻣﺸﻜﻠﺘﻬﻢ أﻛﺜﺮ ﺻﻌﻮﺑﺔ وﺗﻌﻘﻴﺪا، ونجد أن اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻜﻮن ﻣﺸﻜﻠﺘﻬﻢ ﻫﻲ ﺿﻌﻒ  اﻷداء ﻗﺪ ﻳﻌﻮد ذﻟﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﺳﻮء اﻻﺧﺘﻴﺎر ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣلين , ﻋﺪم اﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺆﻻء اﻷﻓﺮاد، ﺑﻌﺾ اﺆﺷﺮات ارﺟﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﻗﻮاﻧ اﻟﻌﻤﻞ، ﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪم ﻗﻴﺎم اﺪﻳﺮﻳﻦ ﺑﺘﻘﻴﻴﻤﻬﻢ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺳﻠﻴﻢ مما يصيبهم بالاحباط و الامتناع عن بدل الجهدو التعاون – نفس المرجع 68 –


وﻫﻨﺎك ﻣﻦ  ﻫﺬﻩ اﻟﻌﺮاﻗﻴﻞ  ﻫﺬﻩ اﻟﻨﻘﺎط اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ  واﻟ هي  ( شنوفي  نور الدين  ص  36 )
ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻫﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﻟﻌﺮاﻗﻴﻞ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﺘﻌﻠﻖ بالمشرفين المكلفين  ﺑﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ وﻣﻨﻬﺎ
-         ﺗﺄﺛ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﺸﺮﻓ ﺣﻴﺚ ﻛﺜا ﻣﺎ ث أن يجد اﺸﺮف ﻧﻔﺴﻪ أﻣﺎم ﻣﻮﻗﻒ ﻣﻌ   ﻛﺎﻹرﻫﺎق أو اﺎﻟﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ أو ﺗﻘﻠﺐ ااج اﻟ ﺗﻈﻬﺮ ﺣﻴﻨﻤﺎ ﻳﺘﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ وﺑﺎﻟﺘﺎﺗﻨﻌﻜﺲ ﺗﻠﻚ اﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟ ﺗﻌ ﻋﻦ اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ
-         ﻧﻘﺺ ﺮﺑﺔ اﺸﺮﻓ ﻓﻨﺠﺎح ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﺮﻫﻮن بمدى ﻛﻔﺎءة اﺸﺮف ﻟﺬﻟﻚ  ﺗﺪرﻳﺒﻪ ﻋﻠﻰ اﻬﺎرات اﻟﺴﻠﻴﻤﺔ  ﻛﺎﻼﺣﻈﺔ واﻟﺘﺴﺠﻴﻞ اﻟﺪﻗﻴﻖ واﻮﺿﻮﻋﻴﺔ واار ﻗﺒﻞ أن ﺗﻮّﻛﻞ إﻟﻴﻪ ﻫﺬﻩ اﻬﻤﺔ االحاسمة اﻟ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺮارات ﻣﺼﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ وﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ
-         اﻟﺘﻘﺼ  محابسة اﺸﺮﻓ فعدم وﺟﻮد أي ﻧﻮع ﻣﻦ اﺴﺎءﻟﺔ أو اﺎﺳﺒﺔ إدارﻳﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺸﺮﻓ اﻟﻘﺎﺋﻤ ﺑﻮﺿﻊ ﺗﻘﺎرﻳﺮ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﻤﺎل  رﺋﺎﺳﺘﻬﻢ ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ
-          تملق العامل ﻟﺮﺋﻴﺴﻪ اﺸﺮف ﻗﺪ ﻳﺘﺄﺛﺮ اﺸﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﺎﺿﻊ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ وﺑﺎﻟﺘﺎ ﻓﺈن ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺗﻜﻮن ﻏ ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ وﻏ دﻗﻴﻘﺔ. 


 ﺣ نجد ﻋﺮاﻗﻴﻞ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ اﺎﺿﻊ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ وﺗﻜﻤﻦ :
-         ﺗﺄﺛ إل اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ: ﻓﺈذا ﻛﺎﻧﺖ اﻌﺎﻳ ﻻ ﺗﺴﺘﺠﻴﺐ ﻟﻠﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻨﺪ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻪ ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻓﺎﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻤﺎع ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ واﻷﺧﺬ ﺑﻌ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﺟﻮاﻧﺒﻪ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﻀﻤﻦ ا اﻷﺧ اﻮﺿﻮﻋﻴﺔ  وﺑﺎﻟﺘﺎ ﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻪ
-         ﻋﺪم إﻃﻼع اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻛﻔﺎءﺗﻪ: إن ﺻﻌﻮﺑﺔ إﻃﻼع اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻌﻠﻮﻣﺎت اﺴﺠﻠﺔﻋﻨﻪ ﺿﻤﻦ اﻟﺴﺠﻼت  اﻟ ﺗﻌﺪﻫﺎ إدارة ﺷﺆوﻧﻪ اﻟ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﺸﺮف  ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻄﻮرﻫﻢ  اﺴﺘﻘﺒﻞ  ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﺰاﻫﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ
-             ﻨﺐ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻃﻠﺐ اﻟﺘﻈﻠﻢ)اﻟﻄﻌﻦ(: إن ﻋﺪم إﻗﺒﺎل اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻠﺐ اﻟﺘﻈﻠﻢ ﺧﻮﻓﺎ ﻣﻦ اﺸﺎﻛﻞ اﻟ ﻜﻦ أن  ﻳﺘّﻌﺮض  ﻣﻦ رؤﺳﺎﺋﻪ اﺸﺮﻓ ﺗﻌﺪ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب اﻟ  ﻣﻦ ﻋﺪاﻟﺔ وﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺆﻛﺪ  ﺿﺮورة ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ إﺑﺪاء رأﻳﻬﻢ ﻋﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﺘﻌﻠﻘﺔ بهم وﻛﺬﻟﻚ اﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺰﻣﻼﺋﻬﻢ  ﻧﻔﺲ اﻟﻘﺴﻢ اﺎﺿﻌ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﺸﺮف واﺣﺪ وﻣﺴﺎءﻟﺘﻪ إدارﻳﺎ إذا ﺗﻄﻠﺐ اﻷﻣﺮ ذﻟﻚ
-           ﻋﺪم إﺷﺮاك اﻟﻌﺎﻣﻞ  وﺿﻊ ﻣﻌﺎﻳ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ: ﻓﻘﺪ ﻳﺆدي ذﻟﻚ إ ﻋﺪم اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﺪﻗﻴﻖاﻧﺐ اﻷداء  ﻳﺘﻔﻖ   وأﻋﺒﺎء ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ  اﺆﺳﺴﺔ  ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ.    


خاتمة
يمكن اﻟﻘﻮل أّن اﻷداء ﻫﻮ ﺳﻠﻮك ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻓﻴﻪ اﻟﻔﺮد  اﻟﺘﻌﺒ ﻋﻦ إﺳﻬﺎﻣﺎﺗﻪ  ﻘﻴﻖأﻫﺪاف اﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ أن ﻳﺪّﻋﻢ ﻫﺬا اﻟﺴﻠﻮك وﻳﻌّﺰز ﻣﻦ ﻗﺒﻞ إدارة المؤسسة بما ﻳﻀﻤﻦ اﻟﻨّﻮﻋﻴﺔ والجودة ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺪرﻳﺐ.       
يجب ان ﺗﻜﻮن ﻧﻈﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠ ﺗﺘﺴﻢ ﺑﺎﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ واﻟﺘﻜﺎﻣﻞ  وﺗﺒ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت واﻓﻴﺔ ذﻟﻚ وﻓﻖ ﻣﺆﺷﺮات دﻗﻴﻘﺔ  ودة رﺳﻬﺎ ﻗﻴﺎدون ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻋﻲ واﻮﺿﻮﻋﻴﺔ واﻟﺘﺠﺮد.

 قائمة المراجع

الكتب
-        عبد المحسن توفيق محمد " تقييم الاداء " دارالنهضة العربية  , القاهرة , مصر, 1998
-         ﺷﻨﻮ ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ، "ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻧﻈﺎم ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ  اﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ"، دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﺆﺳﺴﺔ اﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻠﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز، أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ دوﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺰاﺋﺮ , 2005

المراجع الالكترونية

-        رابط الرئيسي للموضوع      http://kenanaonline.com      

ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق

إرسال تعليق

الاسمبريد إلكترونيرسالة