LA PSYCHOLOGIE-DZ LA PSYCHOLOGIE-DZ

آخر الأخبار

random
جاري التحميل ...

التكوين - بحث كامل - pdf

التكوين


 - بحث كامل - PDF


علم نفس عمل و تنظيم




خطة البحث


      مقدمة

-         تعريف التكوين
-         العلاقة بين التعليم و التكوين
-         مبادئ التكوين
-         أهمية التكوين
-         أهداف التكوين
-         أنواع التكوين
-         تخطيط التكوين
     خاتمة
     قائمة المراجع


مقدمة

عرفت المجتمعات القبلية التكوين المهني منذ القديم ، حيث كان آنذاك يقتصر على تدريب أفرادها على حرفة معينة ، و التي كانت الغاية منها الحفاظ على بقاء القبيلة و استمرار حياتها ، و في القرون الوسطى أصبح التكوين يقوم به المعلمون في مختلف الحرف حيث يقدمون نوعا من التعليم لصبيان الحرف ، فكان التكوين يسير بطرق ارتجالية و لم تكن له أهداف واضحة و محددة .

   
و لكن في الوقت الحالي زاد الإهتمام بموضوع التكوين و خاصة في السنوات الأخيرة بالدول المصنعة نتيجة التغير التكنولوجي و تطور المهارات المطلوبة في تقنيات الإنتاج ، أما في الدول النامية فأهمية التكوين في تزايد نتيجة الرغبة في التصنيع السريع و الإنتقال من اقتصاد فلاحي متخلف إلى اقتصاد صناعي متطور خلال مدة زمنية محدودة و ما يتطلب ذلك من يد عاملة مؤهلة ، قادرة على إستيعاب التقنيات المتطورة



تعريف التكوين

-         يعرف التكوين على أنه "هو النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله صالحا لمزاولةعمل ما  (عمار بن عشي, ص, .56)
-          
-         هناك أيضا تعريف آخر يرى بأن التكوين هو "عمل مخطط يتكون من مجموعة من برامج مصممة من أجل تعليم الموارد البشرية كيف تؤدي أعمالها الحالية بمستوى عالي من الكفاءة, من خلال تطوير وتحسين أدائهم  ( عمر وصف عقيلي .ص 438 )
 -        ومنه نستطيع القول بأن التكوين عملية إلحاق العمال بدورة تكوينية داخل وخارج المؤسسة بغرض زيادة معارفهم ومعلوماPم, يترتب عليها تحسين قدراتهم ومهاراتهم وتغيير اتجاهاتهم وسلوكهم من أجل الارتقاء بأدائهم بغية تحقيق أهدافهم وأهداف مؤسستهم

العلاقة بين التعليم و التكوين :

تتركز عملية التكوين حول محورين أساسيين هما :
-         تزويد الأفراد بالمعلومات
-         محاولة تغيير سلوك الأفراد
و يحقق التكوين أهدافه من خلال ظاهرة التعليم التي تعرف بأنها " عملية تنمية ثقافية للفرد لا تحتاج لوجود هدف وظيفي محدد، و من خلالها تتم تنمية القدرات الفكرية التطبيقية بشكل عام ( احمد باشات ص 11).
ويعرف باس (BASS) و فوهان (VAUGHAN) التعليم بأنه :"التغيير الدائم في السلوك و الذي يحدث كنتيجة للمارسة أو التجارب السابقة  " (عمر سالم الزروق ص 8 )
ويهدف التعليم  أو التعلم  الذي يطبق عادة على الدراسة التي يتلقاها الفرد في المدارس و الجامعات إلى تزويد الفرد بحصيلة معينة من العلم والمعرفة في إطار ومجال معين،فهو يهتم بالمعارف كوسيلة لتأهيل الفرد للدخول في الحياة العملية، ولذلك فهو يركز على الموضوع وليس على الفرد، بينما يهدف التكوين إلأى تغيير سلوكهم واتجاهاتهم في المؤسسة أو علاقاتهم في العمل، حيث أن محور العملية التكوينية هو الفرد نفسه وليس موضوع التدريب (مجمد عبد الفتاح باغي  ص 8)

 لذلك فإن أسلوب التدريب أهم من موضوع التدريب في حد ذاته  (عبد الكريم درويش ص 43)
التعليم و التكوين نشاطين مكملين لبعضهما (محمد عثمان ص 224-224 )
وتؤدي مراعاة مبادئ التعليم إلى تحقيق الفعالية للبرنامج التكويني بإعتبار أن التكوين هو محاولة للتأثير في إتجاهات المتكونين عن طريق تعليمهم قيما و مبادئ جديدة و إضافة خبرات نافعة لهم يتم التصرف على أساسها في المستقبل  (زكي محمود هاشم , ص  285 )

مبادئ التكوين

ومن المبادئ الهامة للتكوين التي يجب مراعاتها عند تخطيط البرنامج التكويني مايلي:
1- التكرار والمران: التكرار يساعد عل تعلم أداء أي عمل، أما مقدار التكرار فيتوقف على طبيعة المهارة المراد تعلمها وعلى شخصية المتعلم وعلى الطرق المستخدمة في التكوين.
2- الإرشاد والتوجيه: الإرشاد يساعد المتعلم على سرعة التعلم ودقته فالتكوين المقترن بإرشاد أفضل بكثير من التكوين بدونه،فإرشاد المتعلم إلى الرق الصواب فيه إقتصاد للوقت والجهد، حيث يتعلم الإستجابات الصحيحة من
أول محاولة بدلا من تعلم الحركات الخاطئة، ثم يبذل بعد ذلك جهدا في إزالة العادات الحركية الخاطئة، ثم يتعلم بعد ذلك العادات الصحيحة.
3- الدافع والحافز: كلما كان الدافع قويا لدى المتكون كلما ساعد ذلك على سرعة التعلم واكتساب المعرفة والمهارات الجديدة، فلكي تتحقق الفاعلية للمتكون يجب أن يرتبط التكوين بحاجة حيقيقية له يرغب في إشباعها، مثل تحسين مستوى الأداء أو الترقية أو زيادة مستوى الدخل
كما تتوقف فاعلية برامج التكوين على وجود نظام سليم للحوافز لحث العاملين على الإقبال على التكوين بجدية ويرتبط بنظام التكوين نظام الثواب والعقابوبالتالي فإن نجاح المتكون في البرنامج يؤدي إلى مكافأته أما تقصيره فيعرضه للعقاب المادي أو المعنوي.
4- الطريقة الكلية و الجزئية في التعلم:الطريقة الكلية هي التي تقضي أن يتعلم المتعلم أداء العمل كله دفعة واحدة، أما الطريقة الجزئية فهي التي تقضي بتقسيم المادة إلى وحدات جزئية ثم حفظها أو تعلمها على مراحل متتالية، فكلما تعقد العمل وكان مركبا كلما كان من الأفضل تعلمه على مراحل حسب أجزائه، أما إذا كان العمل بسيطا أو يتكون من جزئيات قليلة أو يصعب فصل جزئياته عن بعضها، فمن المفيد أن يعطي مرة واحدة حتى تكون الصورة واضحة متكاملة.
5 - مراعاة الفروق الفردية :إن الإختلافات بين الأفراد من حيث الذكاء والقدرات والطموح والإتجاهات لها أثر كبير على التدريب، ومن ثم فهذه الفروق يجب مراعاتها عند تخطيط برامج التدريب وتحديد الطرق المناسبة لإيصال المعلومات للأفراد (صلاح الشنواني  ص ص 153)

أهمية التكوين


تبرز أهمية التكوين للفرد في المؤسسة في العديد من العناصر من أهمها مايلي
-         يعمل التكوين على تنمية مهارات الأفراد وقدرا;م ويساهم في بناء الكفاءات
-         يساعد على تكيف الأفراد العاملين مع متغيرات العمل
-         تحسين الكفاءة الإنتاجية للأفراد
-         توفير العناصر المكونة لأداء الوظائف المطلوبة وفي التخصص الذي تشترطه موصفات الأداء
-         يساعد في تجديد المعلومات وتحديثها بما يتواف مق ع المتغيرات البيئية المختلفة
-         يعتبر التكوين وسيلة تساعد العامل على تحقيق بعض أهدا فه كالحوافز والترقية في العمل
-         يؤدي التكوين إلى ترشيد القرارات الإدارية وتطوير أساليب و أسس ومهارات القيادة الإدارية( الربيع بوعريوة  ص 27 )

أهداف التكوين

-         الأهداف الإدارية :
           ويعني هذا النوع من الأهداف لخدمة الإدارة بكافة مستوياتها بحيث تعمل بكفاءة    أعلى.و فيما  يلي الأهداف الإدارية التي يجب أن يحققها أي برنامج تكويني بصفة عامة.
-          تخفيف العبء على المشرفين لأن المشرف يحتاج إلى وقت أقل في تصحيح أخطاء العاملين الذين تم تدربهم أو تكوينهم مقارنة مع  غير المكونين، كما أنه لا يحتاج إلأى الملاحظة الدائمة إلى هؤلاء العاملين المكونين، وذلك ثقة في قدراتهم ومهارتهم التي إكتسبوها عن طريق التكوين (  عبد الرحمان عبد الباقي عمر ص  206)

-         تحقيق المرونة و الإستقرار في التنظيم : يقصد بالمرونة مواجهة التغيرات المتوقعة في المدى القصير، سواء تعلق الأمر  بأنماط السلوك الوظيفي أو المهارات اللازمة لأداء الأعمال، أما الإستقرار فيقصد به قدرة التنظيم على توفير المهارات اللازمة لشغل الوظائف الأعلى بصفة مستمرة، ويصعب تحقيق ذلك دون أن تكون هناك سياسة واضحة للتكو ين وبرامج معدة على أسس علمية.
-         مساعدة الإدارة في إكتشاف الكفاءات لتحقيق مبدأ الرجل المناسب في المكان المناسب.
-         تسهيل عملية الإتصال سواء كان من أعلى مستوى إداري إلى أسفله أو العكس، وإبلاغ العاملين بكافة المعلومات التي تتعلق بأهداف المؤسسة وسياستها ومراحل تنفيذ الأعمال حتى يقوموا بأعمالهم في ضوء هذه الأهداف والمعلومات.
       (محمد عثمان اسماعيل حمدي مصطفى المعاذ , ص 220 )


الأهداف الفنية :

ويتعلق هذا النوع من الأهداف بكافة النواحي الفنية في المؤسسة لضمان سلامتها سواء كان ذلك بالنسبة للآلات والمعدات التي تستخدمها، أو بالنسبة للأفراد العاملين فيها، أو بالنسبة للمنتج.
ومن أهم هذه الأهداف نجد:
أ‌-       تخفيض تكاليف صيانة الآلات وإصلاحها ; تساعد برامج التكوين على تخفيض تكاليف الصيانة وإصلاح الآلات لأن تكوين العامل على طريقة ةالإنتاج المثلي تساعده على تقليل الأخطاء التي يمكن أن يقع فيها نتيجة جهله بطريقة وأسلوب العمل على الآلة.

ب‌- تخفيض حوادث العمل: فأغلب الحوادث يكون سببها عدم كفاءة الأفراد فالتكوين يؤدي إلى تخفيض معدل تكرار الحادث، نتيجة فهم العامل لطبيعة العمل وسير حركة الآلات، إذ أن التكوين يعتبر صمام أمان يحيط العمل بحماية تعليمية وقواعد علمية وإرشادات عملية.


ت‌- التقليل من نسبة العادم أو التالف: يساهم التكوين في التقليل من نسبة العوادم والمواد التالفة، لأن العامل المكوّن يكون أقدر على إستخدام المواد بالكمية والكيفية المطلوبتين.

ث‌- يساهم في معالجة مشاكل العمل: إذ يساهم التكوين في معالجة مشاكل العمل في المؤسسة، مثل حالات التغيب أودوران العمل أو كثرة الشكاوي والتظلمات.
فالتكوين قد يؤدي إلى تغيير نظرة الفرد العامل وتحسين شعوره كما لمؤسسة بالشكل الذي يجعله أكثر إرتباطا بها، وأكثر إيمانا بسلوكها وسياستها و أهدافها.
) منصور أحمد منصور .)


الأهداف الإقتصادية والإجتماعية:

إن تحقيق هذه الأهداف يؤدي إلى النهوض بالنواحي الإقتصادية للمؤسسة عن طريق تنمية القدرات الإقتصادية وتعظيم الربح في المؤسسة وضمان البقاء في السوق، وكذلك النهوذ بالمستوى الإجتماعي للعاملين بما يتيحه التكوين من فرص أفضل للكسب أمام العاملين، وشعورهم بالأهمية و المكانة في المؤسسة.
ويمكن صياغة هذه الأهداف في عدة نقاط رئيسية كالآتي:
زيادة الكفاية الإنتاجية حيث تنعكس زيادة مهارة الفرد والناتجة عن التكوين على ارتفاع الإنتاج، وإنخفاض التكاليف، وهذا يعني زيادة الكفاية الإنتاجية


أنواع التكوين

هناك العديد من أنواع التكوين الموجهة للموظفين في المؤسسة, وماعليها سوى تحديد او ختيار النوع المناسب حسب طبيعة نشاطها وفئة الموظفين المستهدفين ( موظفين جدد, موظفين قدامى, عمال تنفيذيين, عمال  تحكم , إطارات , تقنيين, إداريين

1-   التكوين من حيث الزمان
وينقسم إلى نوعين
أ - تكوين قبل الخدمة : وهذا يكون قبل دخول الفرد للعمل خاصة في مراكز التكوين
ب - تكوين أثناء الخدمة : وهذا التكوين يكون بعد أن يلتحق الفرد بالعمل

2-   التكوين من حيث المكان
وينقسم إلى نوعين :
أ - تكوين داخل المؤسسة
ب - تكوين خارج المؤسسة .

3-   التكوين من حيث الهدف
 أ - التكوين لتجديد المعلومات : وهذا نتيجة للتغيرات والتطورات التكنولوجية
 ب-  تكوين المهارات: ويقصد به زيادة قدرة التدريب على أداء عمال معينة, ورفع كفاءته المهنية خاصة أثناء الترقية 
ج -  التكوين السلوكي : وهذا بهذف تنمية الاتجاهات الحسنة وتغيير العادات غير جيدة كسوء المعاملات او إستغلال السلطة والتفرقة في المعاملة.
(محمود بو قطف ص 35 )

تخطيط التكوين

إن التخطيط للتكوين يأخذ ثلاث مراحل أساسية هي:
أولا: مرحلة دراسة وتحليل الوضع الراهن: هذه المرحلة مهمة جدا لتحديد نقطة انطلاق البرنامج التكويني يعد معرفة المستوى المهني أو الإداري أو التعليمي للمؤسسة والأفراد المراد تكوينهم.
ثانيا: مرحلة دراسة وتحليل الإمكانيات : هي مرحلة تتم فيها دراسة وتحليل الإمكانيات المادية والطبيعية والبشرية وتحديد حجم احتياجات التكوينية عند تحديد البرامج والجدول الزمني للتنفيذ.
ثالثا: مرحلة تعيين واختيار الجهاز التكويني: سواء كان داخل المؤسسة أو من خارجها واختيار الجهاز التكويني يتم وفق معايير تحددها الدراسات الأولية للوصف الوظيفي أو المهني للمتكونين.
كل هذه المراحل الثلاث تشكل الدراسات الأولية التي تجريها المؤسسة أو الأشخاص الموكل لهم عمليـة التخطيط للبرنامج التكويني في هذا الصدد يقول: « وليم تريسي »" إن الخطوات الأولى في تصميم نظـام
تكوين وتطوير متكامل لمنظمة ما هي إلا تحديد الاحتياجات الحالية للتكوين والتطوير بشكل دقيق وتحديد متطلبات التكوين المستقبلية "( منصور أحمد منصور ص 221) 


خاتمة
تشير جميع الدلائل إلى الاهتمام الكبير بالتكوين وإلى الحاجة إلى متخصصين في القيام به،ذلك أن التكوين في مجال الصناعة الحديثة ضرورة أساسية لبناء كفاءة الأفراد وتطويرا لقدراتها إلى مراكز وظيفية تفيد الفرد من ناحية والمشروع من ناحية أخرى.
هذا وتعد وظيفة التكوين من أهم مقومات بناء جهاز لإدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية في المشروع الحديث.
التكوين هام وضروري لبناء قوة بشرية منتجة وعلى الرغم من أن مشروع قد وضع خطة العمل ويوفر كل الوسائل لتنفيذها، فإن إغفال عملية تكوين العاملين ضمن الخطة قد يكون أكثر المسببات لإثبات عجز الخطة عن القدرة لتحقيق الأهداف الموجودة، ومنه نستخلص مدى أهمية التكوين لدى الأفراد الذي يسعى إلى تحقيق عدد من الفوائد منها زيادة الإنتاجية، رفع معنويات الأفراد، تخفيض حوادث العمل ويتم هذا سواء قبل الخدمة أو أثناء الخدمة ومنه تعتمد المؤسسات الجزائرية اليوم على هذه الطريقة التي أصبحت تحظى بأهمية كبيرة مقارنة مع السنوات السابقة إذا نلاحظ تفطن بعض المسؤولين إلى مدى أهمية العنصر البشري المدرب والمؤهل في العملية الإنتاجية، وبالتالي تقول أن المؤسسة التي تملك أكثر الكفاءات والأطر المؤهلة هي التي تعرف مستوى إنتاجي كبير أو كفاية إنتاجية، وهذا دون الاستغناء عن التطورات التكنولوجية ونذكر منها الآلات الحديثة ،والوسائل الإنتاجية الحديثة.
إذا ما يمكن أن نستخلصه كنتيجة من عملية التكوين في رفعه لإنتاجية المؤسسات وأداء الأفراد أن التكوين والتطور لا يقتصران على إعطاء المعلومات بل يجب أن يقترن بالممارسة الفعلية بأساليب الأداء الجديد.
ومما لاشك أن النجاح في تحقيق أهداف التكوين يعود على المنظمة( المؤسسة) بالفائدة، حيث يتخذ سلوك الأفراد مسارا يحقق الأهداف العامة حيث تضمن المنظمة اتفاق سلوك الأفراد مع الاتجاهات السليمة المؤدية إلى ارتفاع مستويات الأداء لذلك فإن الهدف الأساسي الذي يسعى إليه إدارة الأفراد أن يؤدي التكوين إلى زيادة.


 قائمة المراجع

-         أحمد الباشات : أسس التدريب،دار النهضة الحديثة، القاهرة 1978 ص 11.
-         زكي محمود هاشم:إدارة الموارد البشرية ،مرجع سابق ،ص 285
-         صلاح الشنواني : إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية، مؤسسة شباب الجامعة، الإسكندرية، 1987 ، ص 153
-         عمار بن عشي, دور تقييم أداء العاملين في تحديد احتياجات التدريب, دراسة حالة مؤسسة صناعية الكوابل الكهربائية – بسكرة – ماجسيتر, غير منشورة, جامعة محمد بوضياف ، المسيلة ،2006.2005 ص, .56
-         عمر وصف عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة، دار وائل للنشر، عمان،2005 ص ، 438.
-         عمر سالم الزروق : برامج العملية التدريبية، منشورات المعهد القومي للإدارة ،طرابلس، 1989، ص 8
-         عبد الكريم درويش : نظرة إلى التدريب في إطاره الصحيح، مجلة الإدارة العدد الرابع، القاهرة 01 أفريل 1972 ص 43
-         عبد الرحمان عبد الباقي عمر: مرجع سابق ص 206
-         محمد عبد الفتاح باغي: التدريب الإداري بين النظرية و التطبيق ،جامعة الملك سعود، الرياض، 1983 ص 8.
-         محمد عثمان، حمدي مصطفى المعاذ : المدخل الحديث في إدارة الأفراد،دار النهضة العربية، القاهرة، 1990 ص 224-224.
-         محمد عثمان اسماعيل حمدي مصطفى المعاذ، مرجع سابق ص 220.
-         منصور أحمد منصور: تخطيط القوى العاملة بين النظرية والتطبيق ،وكالة المطبوعات الكويت.
-          محمود بوق , طف التكوين أثناء الخدمة ودوره في تحسين أداء الموظفين بالمؤسسات الجامعية دراسة ميدانية بجامعة عباس لغرور – خنشلة – ماجيستر , غير منشورة , جامعة محمد خيضر - بسكرة , – 2013 - 2014. 35

تحميل البحث بصيغة PDF

عن الكاتب

Billal Info

التعليقات

https://www.psyco-dz.info/p/blog-page_98.htmlimage105942.html

جميع الحقوق محفوظة

LA PSYCHOLOGIE-DZ