LA PSYCHOLOGIE-DZ LA PSYCHOLOGIE-DZ

آخر الأخبار

random
جاري التحميل ...

التكوين و دوره في تحسين أداء الموظفين


التكوين و دوره في تحسين أداء الموظفين

( أثناء الخدمة )
التكوين و دوره في تحسين أداء الموظفين


يلعب التكوين أثناء الخدمة دورا أساسيا في زيادة فاعلية المؤسسة من خلال تحسين مهارات وقدرات الموظفين التي تساعدهم على تحسين أدائهم ومواكبة المستجدات والتطورات الحاصلة على مستوى المحيط المهني الداخلي للمؤسسة أو على الصعيد الخارجي لها
 . حيث أصبح تكوين الموظفين أثناء الخدمة ضرورة حتمية لا يمكن الاستغناء عنها من طرف المؤسسة إذا أرادت تحسين نوعية خدماتها والارتقاء بها إلى مستوى يضمن لها المنافسة والاستمرار والتطور، وحتى تتمكن المؤسسة من بلوغ هذه المكانة لابد أن تتابع باستمرار مستوى أداء موظفيها، ومنه تحديد الاحتياجات التكوينية لهم، ومن ثم تخطيط وتصميم البرامج المناسبة والملائمة حسب الأهداف المسطرة والمراد تحقيقها قصد تنفيذها وتقييمها و متابعتها


أولا / ماهية التكوين أثناء الخدمة

 يعتبر مصطلح التكوين أثنا الخدمة حديث نسبيا إلا أنه لا يذهب بعيدا في مضمونه عن المصطلحات المستعملة سابقا ، كالتكوين، التكوين المستمر ، التكوين المتواصل ، التدريب ... و للإشارة فإن المصطلح الأخير ( التدريب ) يستعمل كثيرا في دول المشرق العربي ، وهو ترجمة للمصطلح ( Training  الإنجليزي
بينما يستعمل مصطلح ( التكوين ) كثيرا في الجزائر ودول المغرب العربي عموما والذي يعتبر ترجمة للمصطلح الفرنسي formation


التعريف

 يعد التكوين من العمليات الأساسية لتنمية الموارد البشرية بغرض تنمية وتطوير المؤسسات، وقد اختلف الكتاب الباحثون حول تعريف التكوين عموما والتكوين الإداري خاصة، إلا أن تعريفاتهم متضمنة على الركائز الأساسية لعملية التكوين، في أنها التغيير أو التحسين أو التطوير الذي يحدث للمتكون خلال قيامه بالمهام والأعمال المطلوبة منه بكفاءة وفعالية أفضل، وبما يسهم في تحقيق أهدافه وأهداف المؤسسة والمجتمع

-        فقد عرفه " الهيتي" على أنه: " جهود إدارية وتنظيمية مرتبطة بحالة الاستمرارية تستهدف إجراء تغيير مهاري معرفي وسلوكي في خصائص الفرد الحالية والمستقبلية، لكي يتمكن من الإيفاء بمتطلبات عمله أو 1 أن يطور أداءه العملي و السلوكي بشكل أفضل".
-        كما عرفه:William f-cluek بأنه:" النظام الذي يعمل على تزويد الفرد بالمعلومات، وصقل قدراته  وتنمية مهاراته، وتغيير اتجاهاته بهدف تطوير أدائه بما يحقق أهداف المؤسسة ". بمعنى التكوين هو نظام من الفاعلين، البرامج و الأدوات التي تعمل على إحداث تغيير في البنية المعرفية للفكر والتي يترتب عنها تغيير في طريقة العمل

-        ويعرف  Pierre casse التكوين بأنه: " العملية التي تهدف إلى تنمية القدرات و مهارات الأفراد المهنية والتقنية أو السلوكية من اجل زيادة كفاءتهم وفعاليتهم في إطار تنفيذ المهام و الأدوار المتصلة بوظائفهم الحالية أو المستقبلية، فهو وسيلة للترقية الفردية و تنمية الموارد البشرية، أو ضرورة للتكيف مع التقنيات الجديدة والقيود الاقتصادية ووسيلة فعالة لتسيير الموارد البشرية، الشيء الذي يسمج بنمو وتطور المؤسسة وهو لذلك يعتبر استثمارا للعامل، ويجب أن يشمل التكوين كل أعضاء المؤسسة بما فيهم 2 المسؤولين...فهو عملية مستمرة منأجل تجديد المعلومات

-        كما يعرف بأنه:" مجمل النشاطات والوسائل والطرق والدعائم التي تساعد في تحفيز العمال لتحسين معارفهم وسلوكهم وقدراتهم الفكرية الضرورية في آن واحد، لتحقيق أهداف المنظمة من جهة، وتحقيق 3 أهدافهم الشخصية والاجتماعية من جهة أخرى، دون أن ننسى الأداء الجيد لوظائفهم الحالية والمستقبلية".

-        وهناك من يرى أن التكوين مفهوم مركب يتكون من عدة عناصر ويعني التغيير إلى شيء أحسن أو 4 تطوير مجموعة من المهارات والقدرات والأفكار لشخص ما أو مجموعة من الأشخاص.

-        ويلاحظ على هذا التعريف أنه يتسم بالعمومية و لم يوضح ماهو المقصود بأن التكوين مفهوم مركب، كما أنه أكد على أن التدريب يعني تطوير المهارات والقدرات فقط، في حين يشير الواقع إلى أن التدريب قد يتضمن تعديلا للمعارف والمعلومات والاتجاهات، هذا بالإضافة إلى أنه قد أغفل الهدف أو الغاية المنشودة في هذا التدريب .

-        - كما عرفه عبد الباقي بأنه: " نشاط مخطط يهدف إلى تزويد الأفراد بمجموعة من المعلومات والمهارات 1 التي تؤدي إلى زيادة معدلات أداء الأفراد في عملهم". –

-        أما سيد محمد جاد الرب فقد عرف التكوين بأنه:" يهتم أساسا بتزويد الأفراد بالمهارات المحددة والمعارف الخاصة والتي تساهم في تحسين الأداء، أو أن التدريب يساعد الأفراد نحو تصحيح الأخطاء 2 في مجال أعمالهم و وظائفهم".

-        وهناك من يعرف التكوين بأنه: " مجموعة الأنشطة القادرة على وضع الأفراد والجماعات في حالة ضمان  لأداء أعمالهم الحالية والمستقبلية بكفاءة من أجل السير الجيد للمنظمة

-        . وهناك من يعرف التكوين بأنه: " مجموعة من نشاطات التعلم المبرمجة بهدف إكساب الفرد والجماعات المعارف و المهارات و الاتجاهات التي تساعدهم على التكيف مع المحيط الاجتماعي المهني من جهة، وتحقيق فعالية التنظيم الذي ينتمون إليه من جهة ثانية

-        كما يمكن اعتبار التكوين بأنه: " تغيير في الاتجاهات النفسية و الذهنية للفرد اتجاه عمله، تمهيدا لتقديم  معارف ورفع مهارات الفرد في أداء العمل".

-        ويعرف التكوين كذلك بأنه:" مجموعة النشاطات المصممة والموجهة إما لرفع مستوى مهارات ومعارف  وخبرات الأفراد أو لتعديل إيجابي في ميولهم وتصرفاتهم أو سلوكياتهم".

-        أما محمد قاسم القريوتي فيقول بأن التكوين هو: " زيادة المهارات و المعرفة المحددة في مجالات معينة،  وكذلك زيادة وعي المتكونين بأهداف المؤسسة التي يعملون بها و برسالتها".

-        اما آخر فيعرفه بأنه:" عملية تعديل إيجابي ذو اتجاهات خاصة تتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية وذلك لاكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج لها الإنسان وتحصيل المعلومات التي تنقصه، والاتجاهات الصالحة للعمل و للإدارة والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة،والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفاءته في الأداء وزيادة إنتاجيته، بحيث تتحقق فيه الشروط المطلوبة لإتقان العمل وظهور  فعاليته مع السرعة والاقتصاد في التكلفة، وكذلك في الجهود المبذولة وفي الوقت المستغرق

-        كما يوصف التكوين (التدريب) بأنه: "محاولة لتغيير سلوك الأفراد بجعلهم يستخدمون طرقا وأساليب  مختلفة في أداء العمل بشكل يختلف بعد التكوين عما كانوا يتبعونه قبل التكوين
من خلال استعراض أهم التعاريف للتكوين أثناء الخدمة يتضح بأن هذا الأخير يركز على النقاط التالية :
-        تحديث المعلومات للموظفين وتنمية قدراتهم الشخصية
-         التنمية المنتظمة من المعرفة والمهارة والاتجاهات للموظف
-         تعليم الموظف كيفية أداء مهامه بالطرق المثلى
-         التركيز على السلامة النفسية والجسمية للموظف
-         اعتبار التكوين أثناء الخدمة نوعا من التعلم المستمر للموظف
-          مساعدة الموظف على الترقية في الرتب والوظائف العليا و بالتالي تحقيق رضا ه وطموحات ه المعنوية والمادية
-         السعي والتركيز على تحسين العلاقات الإنسانية وطرق الاتصال للموظفين بين مختلف المستويات الإدارية للمؤسسة .
-         السعي من أجلالتكييف النفسي والاجتماعي و التكنولوجي للموظفين مع المتغيرات الداخلية والخارجية
-         العمل على تنمية روح الانتماء و الولاء لدى الموظفين لمؤسستهم

بناءا على ماسبق يمكن تقديم تعريف إجرائي للتكوين أثناء الخدمة بأنه:" عملية إلحاق الموظفين بدورة تكوينية داخل المؤسسة أو خارجها بغرض زيادة معارفهم ومعلوماتهم يترتب عنها تحسين قدراتهم ومهاراتهم وتغيير اتجاهاتهم وسلوكهم من أجل الارتقاء بأدائهم بغية تحقيق أهدافهم وأهداف مؤسستهم و. يتميز التكوين أثناء الخدمة بعدم انقطاع وتخلي الموظف عن أداء عمله "

خصائص عملية التكوين أثناء الخدمة

 للتكوين خصائص عديدة يمكن إيجازها فيما يلي

أ - التكوين نشاط رئيسي في المؤسسة و ليس نشاطا ثانويا أو كماليا
ب - التكوين نظام متكامل يتكون من مجموعة الأجزاء و العناصر المترابطة معا، تقوم بينها علاقات تبادلية نفعية
ج - التكوين عملية شاملة؛ بمعنى تشمل كل المستويات الإدارية التي تتضمنها المؤسسة(الإدارة العليا والوسطى والإشرافية والتنفيذية) كذلك فالتكوين يجب أن يقدم لكل التخصصات في المؤسسة
  -د التكوين عملية إدارية ينبغي أن تتوفر لها مقومات العمل الإداري الكفء حتى ينجح، ومن هذه المقومات

- وضوح الأهداف و تناسقها
 وضوح السياسات وواقعيتها
-  توازن الخطط و البرامج
- توفر الموارد المادية و البشرية .
- توفر الرقابة و التوجيه المستمرين

هـ - التكوين عملية فنية تحتاج إلى خبرات و تخصصات ينبغي توفيرها أهمها
خبرة تخصصية في تحديد الاحتياجات التكوينية
خبرة تخصصية في تصميم البرامج التكوينية وإعداد المناهج التكوينية والمواد العلمية
خبرة في اختيار الأساليب والوسائل المساعدة في عملية التكوين
خبرة في تنفيذ البرامج التكوينية ونقل المعرفة والمهارة وأنماط السلوك المرغوبة للمتكونين
خبرة في متابعة وتقييم فعالية التكوين أثناء الخدمة للموظفين

و التكوين نشاط متغير ومتجدد، حيث أن التكوين يتعامل مع متغيرات ومن ثم لا يجوز أن يتسم بالثبات،وإنما يجب أن يتصف بالتغير والتجدد، فالإنسان (الموظف) معرض للتغير في عاداته وسلوكه ومهاراته ورغباته، والوظائف التي يشغلها الموظفون هي الأخرى تواجه متطلبات التغير في الظروف والأوضاع الاقتصادية والإدارية وفي تقنيات وأساليب العمل ومستجداتها


أهمية التكوين أثناء الخدمة

يحتل التكوين أثناء الخدمة مكانة مهمة وكبيرة في وقتنا الحاضر، فهو أحد الركائز الأساسية لنجاح العملية الإدارية، لأنه يمكن المؤسسة من استثمار القوى البشرية، ويزود تكوين الموظفين أثناء الخدمة بالمعارف و المعلومات و يكسبهم المهارات، مما يؤدي إلى التغيير الإيجابي في سلوكهم و تطوير أدائهم، وهذا يؤدي بل شك إلى الإسهام في تغيير توجهاتهم نحو المؤسسة والمستفيدين من خدماتها
وفي هذا الإطار نورد المقولة المعروفة للأستاذ crouzier.M بأن الاستثمار في الموارد البشرية أكثر  صعوبة من الاستثمارات الأخرى، لكن في حالة النجاح فإنه الأكثر مردودية.
ويبين هذا بأن تكوين الموظفين أثنا الخدمة يعتبر استثمارا ذو أهمية بالغة يمكن أن تعود بالفائدة على جميع الأطراف الذين لهم علاقة مباشرة أو غير مباشرة بالمؤسسة
كما تبرز أهمية التكوين أثناء الخدمة باعتباره أهم السبل للنمو المهني والحصول على المزيد من الخبرات الثقافية والسلوكية وكل ما من شأنه رفع مستوى الأداء الموظفين في المؤسسة الجامعية ومن ثم المساهمة الفعالة في تحسين نوعية الخدمات المقدمة لكل الأطراف التي علاقة مباشرة بهذه المؤسسة
وهناك مجموعة من الأسباب التي تجعل التكوين أثناء الخدمة للموظفين ضرورة ملحة ولازمة أهمها ما  يلي

-        تحقيق الاستقرار الوظيفي في المؤسسة و إكسابها صفة الثبات وحسن السمعة في المجتمع، فالموظف المتكون يقوم بإنجاز عمله على أكمل وجه ممكن، مما يؤدي إلى رضا الإدارة و بالتالي مكافأته وتحفيزه بالطرق المناسبة والممكنة، و هكذا يتم تحفيز الموظفين وتعزيز رضاهم عن المؤسسة وشعورهم بأنهم جزء منها فيقل احتمال ترك العمل والانتقال إلى مؤسسة أخرى، كما أنهم يقومون بالدفاع عن مؤسستهم  في المجتمع.

-        التكوين يحسن أداء الفرد، وينعكس ذلك في زيادة نوعية الخدمات المقدمة بأقل جهد، وفي أقصر وقت . عن طريق التكوين يمكن مواكبة التطورات التكنولوجية المتسارعة .

-        يقلل التكوين الحاجة إلى الإشراف، فالموظف المتكون الذي يعي ما يتطلبه عمله يستطيع إنجاز ذلك العمل، دون الحاجة إلى توجيه أو مراقبة مستمرة منرؤسائه

-        يحسن التكوين خدمات المؤسسة وطريقة تقديمها، مما ينعكس إيجابا على العلاقات بين المؤسسة وعملائها

-        يساهم التكوين في خلق الاتجاهات الإيجابية لدى الموظفين نحو العمل والمؤسسة

-        يساهم التكوين في أداء الموظفين للعمل بكفاءة وفعالية.

-        يؤدي التكوين إلى توضيح السياسات العامة للمؤسسة

-        يساعد التكوين أثناء الخدمة الموظفين على تجديد المعلومات و تحديثها، بما يتوافق مع المتغيرات  المختلفة في البيئة. كما يمكن توضيح أكثر أهمية التكوين أثناء الخدمة بالنسبة للأفراد و المؤسسة والمجتمع


أ / أهمية التكوين أثناء الخدمة بالنسبة للأفراد:

-        توسيع وزيادة فرص الترقية الوظيفية، وما يترتب عليها من مكتسبات مادية ومعنوية
-        رفع الروح المعنوية والرضا عن الأداء وتحسين العلاقات الإنسانية
-        تقليل الأخطاء والانحرافات واحتمالات التعرض للعقوبات التأديبية
-        - تحديث المعلومات وإثراء المعارف ذات العلاقة بالوظائف الحالية والمستقبلية
-         زيادة الفهم للقوانين والنظم واللوائح المنظمة للعمل والعلاقات
-        إثراء الخبرات والتجارب وتبادلها والتعرف على المستجدات الفكرية والعملية ذات العلاقة بمجال العمل
-        التخفيض من الصراعات والنزاعات والضغوط النفسية الناجمة عن نقص الكفاءة
-        مساعدة الأفراد في تحسين قراراتهم، وحل مشاكلهم في العمل
-        غرس القيم الإيجابية وأخلاقيات الوظيفة العامة واجتناب العادات السلبية
-        تعميق الحس المهني والوظيفي للموظفين عن طريق التكوين والوقاية من الانحراف والفساد و استغلال الوظيفة لمصالح خاصة
-        المساعدة على تطوير مهارات الاتصال بين الأفراد
-        تطوير الدافعية (التحفيز) للأداء
-        التقليل من الأخطاء المهنية في المؤسسة

ب /أهمية التكوين أثناء الخدمة بالنسبة للمؤسسة


 إذا كانت الفوائد السابق ذكرها تتحقق لمتكونين أنفسهم، فإنها في نفس الوقت وبصورة غير مباشرة  ستصب في مصلحة المؤسسة، أما الأهمية المباشرة فتتمثل في
-        معالجة القصور والخلل في الأداء الكلي أو في المخرجات النهائية للمؤسسة
-        تقليل معدلات الدوران والتسرب وترك العمل بسبب عدم التكيف والتأقلم
-         تحسين السمعة وتوثيق العلاقات مع المتعاملين من الجمهور
-        إشاعة ثقافة الحوار والتفاهم والمصارحة مما يحسن المناخ الوظيفي ويرفع الأداء التنظيمي
-        الحفاظ على المعدات والأجهزة وحسن أدائها والتعامل معها ، وتقليل العطل والإتلاف
-        المساعدة في ربط أهداف الموظفين بأهداف المؤسسة
-         المساعدة في انفتاح المؤسسة على العالم الخارجي
-         توضيح السياسات العامة للمؤسسة
-         المساعدة في فعاليات الاتصالات والاستشارات الداخلية

ج /أهمية التكوين أثناء الخدمة بالنسبة لتطوير العلاقات الإنسانية داخل المؤسسة:

تتمثل هذه الأهمية فيما يلي
-        تطوير أساليب التفاعل الاجتماعي بين الأفراد
-         تطوير إمكانيات الأفراد لقبول التكيف مع المتغيرات الحاصلة
-         توثيق العلاقة بين الإدارة والأفراد العاملين بها
-         يساهم في تنمية وتطوير عملية التوجه الذاتي لخدمة المؤسسة
-         المساهمة في تحسين علاقات الاتصال بين الموظفين فيما بينهم وبين الموظفين والرؤساء.



د/أهمية التكوين أثناء الخدمة بالنسبة للمجتمع

-        إن تكوين الموظفين أثناء الخدمة يعد جهدا هادفا ضمن جهود وبرامج التنمية البشرية الشاملة للمجتمعات على اختلافها، وهو استثمار تنموي طويل المدى للدول والمؤسسات التي تحرص على النمو والبقاء .

-        من خلال التكوين يمكن المحافظة على اليد العاملة المؤهلة من الموظفين، و السعي من أجل تنميتها وبقائها وزيادة فعاليتها، وبالتالي تحسين خدمات المؤسسة، الشيء الذي يعود بالفائدة على المجتمع ككل

-        المساهمة في التنمية الاجتماعية والاقتصادية والثقافية والسياسية...، باعتبار الموظفين أفرادا في المؤسسة والمجتمع في نفس الوقت

-        أما أهمية التكوين بالنسبة للمؤسسة تتضمن تقليل التكاليف العامة المصروفة على مواردها البشرية من خلال تكوينهم ومتابعتهم، حيث يؤدي التكوين المتميز إلى سرعة أداء المهام وإتقانها والمحافظة على التجهيزات من التلف وتقليل الغياب عن العمل...بالإضافة إلى القدرة على التميز والإبداع ومنافسة المؤسسات التي تعمل في نفس المجال وذلك بتحسين نوعية الخدمات وجودتها، وللتكوين كذلك في تحسين مناخ العمل الذي يخلق الرضا الوظيفي تقليل معدلات دوران العمل

-        أهداف و فوائد التكوين أثناء الخدمة


-          رفع مستوى أداء الفرد عن طريق إكسابه المهارات اللازمة لاستخدامها في ميدان العمل

-        تحقيق أهداف وغايات خاصة بالمتكون نفسه فيما يتعلق بترقية أو زيادة أجره، أو لشغله مناصب أعلى، وبهذا يكون التكوين أثناء الخدمة أحد الحوافز المهمة للفرد، والتي تحرك دوافعه لبذل المزيد في الأداء

-        يعتبر التكوين وسيلة فعالة لمواجهة التحديات الخارجية للفرد والمؤسسة

-        تنمية الاتجاهات السليمة للفرد نحو تقديره لقيمة عمله، وأهميته، والآثار النفسية والاجتماعية المتصلة بهو المترتبة عليه، وكذلك إحداث تغيير في سلوكه أو تصرفاته مع غيره ومع الجماعة والمؤسسة بصفة عامة

-        معالجة مشاكل العمل الحالية والمستقبلية

-        إعداد موظفين يتم اختيارهم لتولي المناصب الإدارية العليا في المؤسسة.

-        سد الفجوة في القصور بين ما يؤديه الموظف فعليا وما يجب أن يؤديه.

-         مواجهة التغيرات التي تحدث في النظم الاقتصادية والاجتماعية، ومواكبة التطور العلميوالتكنولوجي.

-         تحسين نوعية الخدمات

-         تقليص المشاكل وتخفيف الحوادث . - التخفيف من الحاجة إلى الإشراف المباشر

-         زيادة الاستقرار والمرونة القدرة على التكيف

-         إكساب الأفراد الثقة بالنفس والخبرة

-         توفير موارد بشرية من داخل المؤسسة قادرة على تحمل مسؤوليات أكبر، والعمل في مواقع وأدوار وظيفية متعددة

-         المساهمة في الاحتفاظ بالكفاءات البشرية لأطول فترة ممكنة

-         رفع معنويات الأفراد.

-         المساهمة في معالجة مشاكل العمل في المؤسسة مثل حالات التغيب، أو دوران العمل، أو كثرة  الشكاوي و التظلمات.

-        تحقيق المرونة والاستقرار في المؤسسة.

-        يهدف التكوين إلى رفع الروح المعنوية للعناصر البشرية، وهذا من خلال شعورهم بتقدير أهميتهم من طرف إدارة مؤسساتهم عندما يكون ون محور البرامج التكوينية، مما يدفعهم إلى العمل بكامل قدراته

-        يهدف التكوين إلى تأقلم العمال أو الموظفين مع المستجدات الحاصلة في البيئة الخارجية للمؤسسة  والمتعلقة بالمهام و الوظائف المنوطة بهم


أنواع التكوين

 هناك العديد من أنواع التكوين الموجهة للموظفين بالمؤسسة، وما عليها سوى تحديد واختيار النوع المناسب حسب طبيعة نشاطها وفئة الموظفين المستهدفين ( موظفين جدد، موظفين قدامى، عمال تنفيذيين، عمال تحكم، إطارات، تقنيين، إداريين...) والأهداف المرجوة من عملية تكوين الموظفين أثناء الخدمة، ويقسم " رشاد أحمد عبد اللطيف " التكوين إلى أنواع عديدة تبعا لنوع المتكونين ونوع المهام التي سيكلفون بأدائها، ويمكن الإشارة إليها كما يلي :

1-    التكوين من حيث الزمان:

و يتقسم إلى نوعين
أ تكوين قبل الخدمة: وهذا يكون قبل دخول الفرد للعمل خاصة في مراكز التكوين
 ب/ تكوينأثناء الخدمة: ويكون هذا التكوين بعد أن يلتحق الفرد بالعمل .


2-    التكوين من حيث المكان: وينقسم إلى نوعين:

 أ/  تكوين داخل المؤسسة
 ب/ تكوين خارج المؤسسة .



3-    التكوين من حيث الهدف


أ / التكوين لتجديد المعلومات: وهذا نتيجة للتغيرات و التطورات التكنولوجية
ب/ تكوين المهارات: ويقصد به زيادة قدرة التدريب على أداء أعمال معينة، ورفع كفاءته المهنية خاصة أثناء الترقية


ج/ التكوين السلوكي: وهذا بهدف تنمية الاتجاهات الحسنة وتغيير العادات غير الجيدة كسوء المعاملات 1 واستغلال السلطة و التفرقة في المعاملة.



وحسب رأينا نعتبر بأن أنواع التكوين المقدمة في الجدول أعلاه كلها يمكن إدراجها ضمن التكوين أثناء الخدمة للموظف، لأن كل الأنواع المصنفة حسب مرحلة التوظيف والمصنفة حسب نوع الوظائف وحسب مكان إجرائها وانعقادها كلها موجهة لصالح الموظفين بمختلف رتبهم ووظائفهم ومستوياتهم الإدارية ( موظف جديد، موظف قديم يحتاج إلى تجديد معلوماته ومعارفه، موظف تتوفر به شروط الترقية، موظف مصنف مع أعوان التصميم –التأطير - أو التطبيق أو التنفيذ ). وفيما يلي نتعرض بنوع من التفصيل إلى الأنواع المختلفة للتكوين

أ / تكوين أثناء الخدمة للموظف الجديد:

في الأيام الأولى من استلام الموظف الجديد لمنصبه ومهامه يتحصل الموظف على معلومات من أطراف عديدة داخل المؤسسة بطرق غير رسمية، هذه المعلومات قد تؤثر على نفسيته و اتجاهاته وأدائه لسنوات، ومن جهة ثانية قد يوج الموظف الجديد إلى مصلحة معينة أو توكل له مهام لا يملك بشأنها المعلومات الكافية ولا الطرق والآليات اللازمة للقيام بها، ولذلك تلجأ المؤسسة إلى عملية تكوين الموظفين الجدد، سواء داخل المؤسسة بتنظيم دورة تكوينية قصيرة المدى وتشرف عليها إدارة المؤسسة، وبتكليف أحد موظفيها القدامى أو إطاراتها ذوي الكفاءة والخبرة قصد تزويدهم بالمعلومات الكافية أولا حول المؤسسة وتاريخها ومجال عملها وأهدافها ونمط التسيير والرؤساء و النظام الداخلي لها، وتوقيت العمل و أيام الراحة والعطل السنوية والمرضية والاستثنائية وإجراءاتها و الأجور ومكوناتها والمنح والعلاوات وكيفية الحصول عليها والترقيات والتأمينات الاجتماعية ...
وثانيا معلومات تتعلق بكيفية أداء مهام وظيفة معينة، وقد تنظم دورة تكوينية خارج المؤسسة وذلك بعقد اتفاقيات مع مؤسسات ومراكز تكوينية أخرى، وهناك دورات تكوينية إجبارية بموجب النصوص  القانونية لبعض الرتب والوظائف تسمى " بالتكوين أثناء فترة التربص" تتراوح مدتها من 03 أشهر إلى 06أشهر بإحدى المراكز التي لها الصلاحية القانونية لتنظيم مثل هذه الدورات، ويشرف عليها أساتذة ذوي خبرة في ذلك المجال .

ب/ التكوين أثناء الخدمة للموظفين القدامى:

يتمثل في إجراء و تنظيم دورات تكوينية لفائدة مختلف فئات العمال والموظفين بالمؤسسة، والتكوين أثناء الخدمة مفهوم شامل ويضم بدوره العديد من الأنواع، ويعني إخضاع فئة الموظفين المعنيين لدورة تكوينية دون الانقطاع الكلي عن تأدية العمل، فقد تخصص دورة تكوينية لمدة أسبوع داخل المؤسسة لصالح موظفي الإعلام الآلي وذلك بغرض تجديد المعرفة والمهارة في هذا المجال أو تخصيص دورة تكوينية لفئة الموظفين الإداريين في الرتب التالية ( ملحق إداري،

ملحق إداري رئيسي، متصرف) بغرض زيادة المعارف و المهارات الإدارية والإشرافية اللازمة لشغل المناصب الإدارية الدنيا أو الوسطى أو العليا
 . وهذه المعارف تشمل العمليات الإدارية من تنظيم وتخطيط ورقابة و اتخاذ القرارات وتوجيه وقيادة وإدارة جماعات العمل، والتنسيق والاتصال... و، للمؤسسة الاختيار والمفاضلة بين إجراء الدورة التكوينية خارج المؤسسة أو داخلها وفقا للأهداف المسطرة والإمكانيات المتاحة سواء كانت مادية أو بشرية ( الإشراف على التكوين والمكونين(
. وهناك نوع آخر من التكوين أثناء الخدمة تم إدراجه و تطبيقه حديثا في المؤسسات والإدارات العمومية 1 والمنصوص عليه في التعليمة رقم45 ،حيث يخضع الموظفين بموجبها لدورات تكوينية بغرض الترقية والذين يتوفرون على مجموعة من الشروط :
- اجتياز الامتحان المهني بنجاح بعد استيفاء خمسة (05 سنوات خدمة فعلية بالمؤسسة
 . - الترقية على أساس الاختيار وذلك بعد عشر (10 سنوات خدمة فعلية في الرتبة التي يشغلها الموظف
 . في هذه الحالات المذكورة تنظم دورة تكوينية خارج المؤسسة، وذلك بعقد اتفاقية بين المؤسسة المعنية

في الدراسة الحالية - جامعة خنشلة) والمؤسسة المشرفة والمؤطرة للتكوين والمتمثلة في (جامعة التكوين المتواصل - مركز خنشلة) ويسمى هذا النوع " بالتكوين قبل الترقية" والذي يدوم بين (06 أشهر و09 ( أشهر حسب الرتبة ، مع العلم بأن الموظف المتكون خلال هذه الفترة لا ينقطع عن العمل ولا يوضع في حالة انتداب، بل يخصص يوم واحد فقط في الأسبوع ( عادة يوم السبت) للانتقال إلى مركز التكوين، وهذا ما يوضح مفهوم التكوين أثناء الخدمة، و نلاحظ من خلال التوقيت الزمني المخصص للتكوين أنه لا يؤثر على تأدية المهام المنوطة بالموظف، كما لا يؤثر على السير العادي الخدمات المقدمة من طرف المؤسسة .
وللإشارة كذلك أن هذا النوع من التكوين تم تحديثه من قبل المؤسسة المشرفة على التكوين وذلك بإدخال نظام التعليم الالكتروني ( عن طريق الانترنيت) حيث بإمكان الموظف الدخول إلى الموقع الإلكتروني المخصص للتكوين للاطلاع وتحميل المحاضرات وإنجاز نشاطات ( تقييمات دورية)وتسليمها للإدارة

قصد تقييمها من طرف الأساتذة المشرفين، وفي نهاية الدورة التكوينية يخضع المتكون لامتحان نهائي بالإضافة إلى تقديم تقرير نهاية التربص أو مذكرة نهاية التكوين حسب الرتبة

 ج/ التكوين من حيث المكان:

هذا النوع من تكوين الموظفين يتعلق بمكان إجراء الدورة التكوينية، فيمكن أن تعقد الدورة التكوينية داخل المؤسسة ( تكوين أثناء العمل) بصفة فردية أو جماعية وذلك بإلحاق موظف بمصلحة معينة رفقة مشرف ذوي كفاءة وخبرة كبيرة في مجال التسيير الإداري أو في مجال المحاسبة والمالية...

و تنظم دورة تكوينية يؤطرها أساتذة في الاختصاص لصالح رؤساء المصالح والمكاتب ( الإدارة الوسطى) قصد تنمية مهاراتهم الإشرافية وعلاقاتهم الاتصالية مع مرؤوسيهم و رؤسائهم وكيفية تحرير المراسلات الإدارية والتقارير والتعليمات ..
وللتذكير كذلك بأن هذا النوع يمكن إدراجه ضمن التكوين أثناء الخدمة، أي أن الموظف يتلقى تكوينا لتحسين معارفه وتجديد معلوماته من أجل تحسين أدائه وهذه فائدة لصالح الموظف المتكون ولصالح  المؤسسة ، بحيث يبقى يزاول نشاطاته اليومية بدون انقطاع وهذا يعد مؤشرا إيجابيا للمؤسسة حتى لا تتعطل أو تتأخر في تأدية وتقديم خدماتها، ومن جهة أخرى يحافظ الموظف على راتبه الشهري دون اقتطاع وهذا ما يعتبر محفزا إضافيا للموظف لمزاولة أعماله المعتادة بالإضافة إلى الاستفادة من التكوين في الوقت نفسه .
وفي نفس السياق يمكن للمؤسسة أن تعقد أو تبرم اتفاقيات خارجية ( خارج المؤسسة) من أجل إجراء دورات تكوينية لموظفيها الذين هم بحاجة إلى ذلك) حسب تحديد احتياجاتها التكوينية وأهدافها المستقبلية(
وقد تمت الإشارة إلى ذلك فيما يتعلق بتكوين الموظفين أثناء فترة التربص والتكوين قبل الترقية، حيث يتم إبرام اتفاقيات دورية مع مؤسسة خارجية ( جامعة التكوين المتواصل .

ويمكن كذلك أن تجرى دورات تكوينية خارج الدولة ويدخل هذا النوع من التكوين في إطار برنامج وطني في قطاع التعليم العالي، حيث للمؤسسة (الجامعة) أن تبرم اتفاقية تربص خارج الوطن مع إحدى المؤسسات التي تراها مناسبة ومؤهلة للقيام بدورة تكوينية، وعادة لا تتعدى فترة التربص(15يوما (بالنسبة للموظفين الإداريين الذين تتوفر فيهم الشروط المحددة مسبقا من طرف الهيئة الوصية.

خطوات عملية تكوين الموظفين أثناء الخدمة

 تحتل عملية تكوين الموظفين أثناء الخدمة أهمية بالغة، خاصة بعد فترة السبعينات من القرن الماضي، وبعد إدخال الإعلام الآلي إلى الإدارة، فقد استحدثت طرق التكوين عن طريق الحاسوب، وكذا ظهور التعلم و التدريب عن بعد، وبما أن وظيفة الموارد البشرية أصبحت عاملا رئيسيا في تحقيق التقدم والتميز فقد بات التكوين نشاطا استراتيجيا يهدف إلى تحقيق أهداف الموارد البشرية المعلنة التي تتمثل في الإنتاجية ونوعية الخدمات، وهو اللبنة الأساسية في تحقيق التنمية والتطوير على مستوى المؤسسة، ويتضمن التكوين عموما الأنشطة و المراحل الآتية :

-        تحديد الاحتياجات التكوينية .
-        وضع وتصميم برامج التكوين
-        تنفيذ البرنامج التكويني
-        تقييم نتائج عملية التكوين




ويمكن القول أن الحاجة إلى التكوين يظهر عندما يكون هناك قصور في الأداء و الذي يمكن أن نعبر عنه على النحو التالي: القصور في الأداء = الأداء المطلوب – الأداء الفعلي
 ويؤكد ديفبد أوسبورن أنه طالما بقيت هناك فجوة قائمة بين الأداء الفعلي للمؤسسة والأداء المرغوب فيه، تبقى هناك حاجة تكوينية هامة وهي تعادل الفجوة الموجودة في الأداء
 . والشكل التالي يوضح ذلك :



على المستوى الفردي لابد من وضع مفهومي الأداء الفعلي والأداء المرغوب فيه، في صورة أرقام كمية يمكن قياسها والمقارنة بينها، وفي هذا الصدد يقاس حجم المهام التي يؤديها الفرد خلال فترة محددة، وتتم مقارنتها بالحجم الأمثل المرغوب في انجازه، اعتمادا على الأرقام القياسية لغيره من الموظفين الأكثر مهارة وكفاءة 

مؤشرات تحديد الاحتياجات التكوينية

إن تحديد الحاجات يكون بدراسة حاجة كل فرد في المنظمة للتدريب، من خلال الكشف عن جوانب الضعف فيمن تم تعيينهم حاليا، أو اللذين هم في المواقع التنظيمية الأخرى في المنظمة، ويمكن القول أن 1 تحديد الاحتياجات التكوينية يتم من خلال دراسة ثلاث مجموعات من المؤشرات وهي

*مؤشرات الأداء التنظيمي:

حيث لابد من دراسة كفاءة أداء المنظمة المتمثل بمعدلات الإنتاجية (سلعة أو خدمات) و معدلات استغلال الإمكانيات المتاحة والتجهيزات و مؤشرات استخدام الموارد البشرية من حيث تكوين وحركة هذه الموارد

* مؤشرات أداء العاملين:

 إن تحليل أداء الأفراد العاملين ودراسة مكوناته تعد خطوة نحو التحقق من تحسين الأداء التنظيمي سيكون من خلال الموارد البشرية، وهذا المؤشر يتطلب أداء الأفراد العاملين ومكونات الأداء .

*مؤشرات حاجة الأفراد للتكوين

عتبر هذه الخطوة من أدق خطوات تحديد احتياجات التكوين، ففيها يتم تحديد الأفراد الذين يحتاجون إلى تنمية قدراتهم بالتدريب، وفي هذه الخطوة يتم قياس استعدادات الأفراد وقدراتهم الحالية في مجال القدراتالمطلوبة للعمل، وبمقارنة مستويات الأداء الحالي بالقدرات والاستعدادات في مختلف مهام العمل يمكن تحديد
  - جوانب الأداء التي يشوبها قصور، لكن الفرد يملك القدرات اللازمة لها، عندئذ لا تكون هناك حاجة إلى التكوين، وينبغي توجيه الدراسة نحو الجوانب الدافعية للفرد، أو بحث ظروف العمل، والعوامل الخارجية المحددة للأداء

-  جوانب الأداء التي يشوبها قصور، ولا يملك الفرد القدرات (المهارات أو المعلومات) اللازمة لها، كما لا يملك الاستعدادات التي تمكنه من اكتساب هذه القدرات، في هذه الحالة لا يمكن علاج الأمر بتكوين الفرد حيث لا يملك الاستعدادات اللازمة لذلك
-  جوانب الأداء التي يشوبها قصور، ولا يملك الفرد القدرات اللازمة لها، لكنه يملك الاستعدادات التي تمكنه من اكتساب تلك القدرات، عندئذ فقط تكون هناك جدوى من التكوين، حيث تشير الاستعدادات إلى إمكانية تنمية قدرات الفرد اللازمة لرفع مستوى الأداء.

الأسباب الداعية لتكوين الموظفين :

يمكن القول بأن الحاجة إلى تكوين الموظفين أثناء الخدمة يظهر نتيجة عدة أسباب أهمها
-        وجود قصور معين في الأداء
-        تغيير ظروف أداء الوظائف أو الوسائل المستخدمة في تنفيذها، أو إحداث وظائف جديدة
-        عندما ترغب الإدارة زيادة معارف ومهارات بعض الأفراد لإيصالهم إلى المستوى المرغوب فيه
-        عندما تقرر الإدارة تعيين أفراد جدد أو نقل أو ترقية أفراد آخرين . والشكل التالي يوضح أهم الأسباب و المؤشرات التي تستدعي تكوين الموظفين.

المرجع


-        مذكرة مكملة لنيل شهادة  الماجستر  في علم الاجتماع عمل و تنظيم  بعنوان التكوين اثناء الخدمة  و دوره في تحسين اذاء الموظفين في المؤسسة الجامعية , من إعداد  الطالب بوقطف محمود , سنة الجامعية 2013 – 2014 , جامعة محمد خيضر – بسكرة -

عن الكاتب

Billal Info

التعليقات

https://www.psyco-dz.info/p/blog-page_98.htmlimage105942.html

جميع الحقوق محفوظة

LA PSYCHOLOGIE-DZ